Nariaďovanie tzv. „karanténnej dovolenky“ zo strany zamestnávateľa

V záujme predchádzania šíreniu nákazy koronavírusom a s tým súvisiacej ochrany samotných zamestnancov zamestnávatelia pristupujú k rôznym prevenčným opatreniam.

Jedným z nich je aj zastavenie alebo obmedzenie prevádzky, čo má za následok, že zamestnávateľ neumožňuje zamestnancom vykonávať prácu a zamedzuje im prístup na pracovisko. Energeticko-Chemický odborový zväz v posledných dňoch zaznamenal viaceré prípady, kedy zamestnávatelia riešia uvedenú situáciu tým, že zamestnancom nariaďujú čerpanie dovoleniek, ktoré niekedy označujú ako tzv. „karanténne dovolenky“.

V prvom rade musíme upozorniť, že pojem „karanténna dovolenka“ zákon nepozná. Karanténu môže nariadiť zamestnancovi len lekár, pričom musí byť na to objektívny dôvod, napr. u zamestnanca sa objavili príznaky nákazy, pricestoval z krajiny, kde sa nákaza vyskytla alebo prišiel do styku s nakazenou osobou alebo s osobou podozrivou z nákazy.

V prípade, že by z uvedených dôvodov bola zamestnancovi nariadená karanténa, takýto zamestnanec je zo strany ošetrujúceho lekára riadne nahlásený do Sociálnej poisťovne. Zamestnanec je uznaný za práceneschopného a sú mu vyplácané dávky z nemocenského poistenia.

V zmysle § 141 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas karantény. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

V zmysle § 144 ods. 2 Zákonníka práce prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušný lekár je povinný potvrdiť zamestnancovi doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. V zmysle § 144 ods. 1 Zákonníka práce zamestnanec je povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

V prípade ostatných zamestnancov, ktorí nemôžu vykonávať prácu z dôvodu rozhodnutia zamestnávateľa o zastavení alebo obmedzení prevádzky, má zamestnávateľ viacero možností riešenia danej situácie:

1. zamestnancom, u ktorých to povaha práce a prevádzkové možnosti zamestnávateľa dovoľujú, umožniť vykonávať prácu z domu alebo na inom dohodnutom mieste,tzv. homeoffice,
   
2. ak zamestnanci vzhľadom na druh práce, ktorú vykonávajú, nemôžu z objektívnych dôvodov prácu vykonávať z domu a zároveň im nie je zo strany zamestnávateľa umožnené, aby ju vykonávali v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve, ide o zákonnú prekážku v práci na strane zamestnávateľa:
   1. podľa ustanovenia § 142 ods. 3 Zákonníka práce „ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku“,
      
   2. podľa ustanovenia § 142 ods. 4 Zákonníka práce „ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“,
      
   3. prekážky v práci tohto druhu nemajú v zákone určenú dĺžku trvania – pre existenciu prekážky v práci nie je rozhodujúce, či nemožnosť prideľovať prácu zamestnancovi je spôsobená objektívnymi alebo subjektívnymi príčinami, a či tieto skutočnosti zamestnávateľ môže alebo nemôže ovplyvniť, resp., či túto prekážku v práci zamestnávateľ zavinil alebo nezavinil alebo k nej došlo objektívne.
      
3. ďalšou možnosťou riešenia vyššie uvedenej situácie je dohoda zamestnávateľa so zamestnancom na čerpaní dovolenky–dohodu však nie je možné zamieňať s pojmom „nariadenie dovolenky“.
   
   V zmysle ustanovenia § 111 Zákonníka práce síce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.
   
   Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.
   
   Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.
   
   Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne.
   
   Jednostranné nariaďovanie čerpania dovolenky zamestnávateľom z dôvodu existencie prekážky v práci na strane zamestnávateľa nemá žiadnu oporu v zákone.