Diskusia a rozhodovanie o stanovení minimálnej mzdy pre rok 2021 otvorili popri samotnej výške minimálnej mzdy aj otázku previazanosti minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 Zákonníka práce a mzdových zvýhodnení za prácu v noci, sobotu a nedeľu na minimálnu mzdu.
Už v predchádzajúcom článku som uviedol, že hlavnou agendou zamestnávateľov nie je samotná výška minimálnej mzdy, ale predovšetkým zrušenie väzby mzdových zvýhodnení za prácu v noci, v sobotu a nedeľu a minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 Zákonníka práce na výšku minimálnej mzdy!!!
Prečo je tomu tak?
Zjednodušene by sa dalo odpovedať, lebo sme na Slovensku. Na Slovensku sa totiž od vzniku samostatnej republiky (1.1.1993) až do dnešných dní všetky garnitúry politikov prejavili ako ekonomickí diletanti a babráci, ktorí nielenže neboli schopní dovidieť za horizont svojho funkčného obdobia, ale za výdatnej pomoci zamestnávateľov vybudovali slovenskú ekonomiku na lacnej pracovnej sile.
S takouto históriou a na takýchto základoch postavenej ekonomike je samozrejme pre absolútnu väčšinu zamestnávateľov akékoľvek zvýšenie minimálnej mzdy synonymom pre ekonomickú katastrofu. Najmä keď „mantra“ lacnej pracovnej sily je pre mnohých alebo možno aj pre väčšinu podnikateľov na Slovensku jediný ekonomický ekvivalent, ktorému rozumejú.
A keďže sú s výškou minimálnej mzdy previazané aj mzdové zvýhodnenia a minimálne mzdové nároky, potom akýkoľvek rast minimálnej mzdy predstavuje totálnu katastrofu, ktorá je schopná spôsobiť okamžitý krach všetkých firiem a astronomický nárast nezamestnanosti.
Asi by všetci zamestnanci na Slovensku mali začať svojich zamestnávateľov ľutovať a na znamenie spolupatričnosti pracovať len za polovičnú minimálnu mzdu a v noci, v sobotu a v nedeľu iba zadarmo. Možno potom by bola aspoň časť zamestnávateľov spokojnejšia, aj keď niektorí z nich nebudú spokojní ani vtedy, keby zamestnanci každý mesiac namiesto výplaty ešte doniesli zamestnávateľovi svoje úspory (len neviem, kde by tie úspory vlastne títo zamestnanci mali vziať – alebo komu? 😊).
Podľa Zákonníka práce – čo je jediný právny predpis, ktorý upravuje „odmeňovanie“ zamestnancov za odvedenú prácu – je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu, pričom táto mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda stanovená zákonom o minimálnej mzde.
Ďalej sa v Zákonníku práce uvádza, že mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve, pričom mzdovými podmienkami sa rozumejú najmä formy odmeňovania zamestnancov, suma základnej zložky mzdy a ďalšie zložky mzdy poskytované za prácu a podmienky ich poskytovania. Uvedené formulácie nezaväzujú zamestnávateľov k žiadnej konkrétnej výške mzdy s výnimkou toho, že celková vyplatená mzda zamestnancovi nesmie byť nižšia ako stanovená minimálna mzda.
S touto časťou Zákonníka práce samozrejme vedia zamestnávatelia žiť, nakoľko v súčasnosti je kolektívnymi zmluvami pokrytých určite menej ako 50% zamestnancov (bohužiaľ na Slovensku neexistuje relevantný údaj o tom, aké percento všetkých zamestnancov je krytých kolektívnou zmluvou) a zostávajúca väčšina zamestnancov je odkázaná na seba a svoju schopnosť dohodnúť so zamestnávateľom pre seba mzdu, za ktorú sú ochotní pracovať.
Zamestnanec u zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia uzatvárajúca kolektívnu zmluvu, má iba dve možnosti – alebo akceptuje mzdu a mzdové podmienky ponúkané zamestnávateľom alebo ich neprijme a teda pracovné miesto nezíska.
V momente, keď zamestnanec samostatne dojednáva so zamestnávateľom svoju výšku mzdy, vstupuje do hry aj § 120 Zákonníka práce. Podľa odseku 1 tohto paragrafu zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta.
Zákonník práce definuje pracovné miesto ako súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve, pričom zamestnávateľ je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň náročnosti práce v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 Zákonníka práce podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje.
Takže zamestnávateľ je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň náročnosti práce podľa prílohy č. 1 Zákonníka práce. Na základe minimálnych mzdových nárokov pre jednotlivé stupne náročnosti práce stanovených v odseku 4 § 120 Zákonníka práce potom musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej vo výške minimálneho mzdového nároku podľa nasledujúcej tabuľky:
V zátvorke pod koeficientom minimálnej mzdy (MM) je výška minimálneho mzdového nároku v eurách za kalendárny mesiac platná pre rok 2020, nakoľko suma minimálneho mzdového nároku je určená ako súčin koeficienta minimálnej mzdy a minimálnej mzdy stanovenej zákonom o minimálnej mzde.
Charakteristiky náročnosti práce sú v tabuľke zostručnené – úplné charakteristiky sú v prílohe č. 1 Zákonníka práce. Na zaradenie výkonu konkrétnych profesií alebo povolaní do jednotlivých stupňov náročnosti práce existuje už množstvo rozhodnutí súdov, prípadne stanovísk inšpektorátov práce.
Zákonník práce stanovuje v § 120 aj ďalšie podmienky pre odmeňovanie zamestnancov podľa minimálnych mzdových nárokov a to nasledovne:
- mzda stanovená podľa minimálnych mzdových nárokov uvedených v tabuľke platí pre 40 hodinový týždenný pracovný čas a v prípade, že týždenný pracovný čas zamestnanca je kratší (podľa § 85 Zákonníka práce, napr. pri nepretržitej prevádzke je to 37,5 hodiny), tak sadzby minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách za hodinu sa úmerne zvýšia,
- do mzdy stanovenej podľa minimálnych mzdových nárokov uvedených v tabuľke sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3 Zákonníka práce), mzda za prácu nadčas (§ 121 Zákonníka práce), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122 Zákonníka práce), mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a Zákonníka práce), mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b Zákonníka práce), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123 Zákonníka práce) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124 Zákonníka práce) a zároveň sa do počtu odpracovaných hodín nezahŕňajú ani hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
Z vyššie uvedeného teda vyplýva, že zamestnávateľ by mal každému zamestnancovi priznať mzdu najmenej vo výške minimálneho mzdového nároku prislúchajúceho stupňu náročnosti práce pracovného miesta, ktoré bolo zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy pridelené. Mzda zamestnanca podľa predchádzajúcej vety sa automaticky zvyšuje o mzdové zvýhodnenia za prácu vo sviatok, v sobotu, resp. nedeľu, za prácu v noci, o mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce ako aj o mzdu za prácu nadčas a za výkon pracovnej pohotovosti podľa skutočne odpracovaných hodín v uvedených pracovných režimoch.
Zároveň platí, že mzdové zvýhodnenia a mzda za prácu nadčas sa poskytujú v súbehu, t.j. ak zamestnanec napr. pracuje v sobotu a zároveň v nočnej smene a daný deň je zhodou okolností ešte aj sviatkom, tak má nárok na všetky mzdové zvýhodnenia.
Pri pohľade na vyššie uvedenú tabuľku je zrejmé, že zo zákona sú jednotlivé minimálne mzdové nároky pravidelne odstupňované a rozdiely medzi nimi sú presne vo výške jednej pätiny. A to je presne to, čo zamestnávateľom maximálne prekáža a čo by chceli zrušiť!!!
Ak by totiž zamestnávatelia korektne dodržiavali znenie § 120 Zákonníka práce, priemerná mzda na Slovensku by bola určite o nezanedbateľné percento vyššia aj pri súčasnej úrovni minimálnej mzdy. Zamestnávatelia však zneužívajú nielen to, že zamestnanci nie sú dostatočne znalí toho, čo im garantuje Zákonník práce, ale predovšetkým to, že vo vzťahu zamestnanec – zamestnávateľ ťahá osamotený zamestnanec jednoznačne za kratší koniec povrazu!
Realita slovenského pracovného trhu totiž jednoznačne hovorí o tom, že vzťah zamestnanec – zamestnávateľ nie je ani zďaleka vyvážený a zamestnávateľ má dominantné postavenie. Napriek tomu zamestnávatelia nie sú spokojní ani s celkovým znením Zákonníka práce a radi by v spolupráci s mnohými tzv. ekonomickými expertami a spriaznenými politikmi presadili čo najväčšiu liberalizáciu súčasného Zákonníka práce.
Zrušenie § 120 Zákonníka práce je pre zamestnávateľov jednoznačne prioritný cieľ, pretože jeho vypustenie z obsahu zákona by znamenalo, že všetci zamestnávatelia bez kolektívnych zmlúv by mohli platiť všetkých zamestnancov iba minimálnou mzdou.
Nič by im neprikazovalo poskytnúť zamestnancovi vyššiu mzdu a zároveň by túto minimálnu mzdu nemuseli ani zvyšovať o hodnotu mzdových zvýhodnení – zamestnávateľom by sa naplnila vízia svetlejších zajtrajškov.
Veď zisky nie sú nikdy dostatočne veľké a zamestnanci ich stoja zbytočne veľké peniaze. Áno, pár rebelujúcich alebo nespokojných zamestnancov by sa zbalila a vyrazila za hranice Slovenska, ale mlčiaca väčšina by opäť iba ohla chrbty a možno reptajúc, by sa zmierila s novou skutočnosťou.
Na Slovensku sa totiž dodnes neodohral skutočný zápas o spravodlivú mzdu a väčšina Slovákov nie je zatiaľ schopná za vyššie mzdy bojovať ani s pomocou odborov, nieto ešte v priamej konfrontácii sám za seba!